Por Amanda Laxe
A pandemia de COVID trouxe imposição de restrições de circulação e isolamento social e, para manter os negócios em atividade, o mundo corporativo acabou sendo obrigado a migrar rapidamente as atividades presencias de seus empregados para o regime remoto. Sem qualquer
preparo prévio, ou regras claras e definidas.
Em que se pese a recente Reforma Trabalhista (2017), infelizmente, a legislação trabalhista ainda não é clara com relação às regras aplicáveis ao “home office”. Não existe definição clara do que seria aplicável aos contratos híbridos (em que o empregado exerce parte das suas funções da empresa e parte de casa), havendo, apenas, inclusão de diretrizes básicas com relação ao teletrabalho (em que o empregado exerce as suas atividades de forma preponderantemente fora das dependências da empresa).
Com base nisso, entendemos que quer seja na modalidade híbrida, quer seja na modalidade de teletrabalho, de acordo com a lei trabalhista, os requisitos mínimos a serem atendidos nestes casos são:
- Necessidade de inclusão de previsão expressa da modalidade de contratação no contrato de trabalho do empregado, o que deverá constar as atividades que serão realizadas pelo empregado;
- Possibilidade de alteração de regime presencial para teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre empregado e empregador registrado através de aditivo contratual;
- Possibilidade de imposição de comparecimento físico nas dependências da empresa para a realização e atividades presenciais específicas, sem que isso descaracterize o teletrabalho (preponderantemente fora das dependências da empresa);
- Necessidade de inclusão de previsão expressa nos contrato com relação à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado;
- Previsão expressa de que o fornecimento de utilidades e o reembolso de despesas de custos de infraestrutura e equipamentos não terá natureza salarial;
- Obrigatoriedade do empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. E que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador; e
- Previsão expressa de que os empregados que atuem em regime de teletrabalho (preponderantemente fora das dependências da empresa) estão isentos do controle de jornada.
(artigos 62, inciso III e 75-A a 75-E da CLT)
Diante da inexistência de regras claras, apenas diretrizes, surgem diversas dúvidas com relação a instituição destas modalidades de contratação, as quais passaremos as esclarecer nos próximos textos.
