Por Natalia Serro Mies e Renato Vieira Caovilla
Há algum tempo, o tema assédio moral vem sendo discutido nas demandas trabalhistas, sendo muito falado nas organizações e investigado pela área de compliance.
Na verdade, o problema do assédio moral é antigo, mas tem sido praticado de uma nova forma.
É preciso entender que a violência moral em período pré-pandemia ocorria mais frequentemente em ambientes corporativos físicos, com atos explícitos, mas, de pouco tempo para cá, a forma de assédio se tornou psicológica e velada.
Antigamente, era mais comum nas organizações o uso indiscriminado e, até mesmo explícito, de medidas que deliberadamente restringiam direitos dos empregados. As pessoas estavam acostumadas a se sujeitar às situações constrangedoras para que pudessem manter o seu emprego. No entanto, com a evolução das relações sociais, incluindo a própria relação de trabalho, a conscientização sobre os limites do poder de direção do empregador foi trazendo à tona discussões diretas sobre o assédio moral e as suas implicações tanto para as vítimas quanto para a cultura da organização.
Nesse contexto, para as empresas, é importante entender os limites do problema para que não fiquem constrangidas ao gerirem as suas equipes, mas também para que saibam agir preventivamente e, ao identificarem sintomas de assédio, possam tomar as medidas adequadas para a solução do problema.
Com a pandemia e o distanciamento social, surgiu o chamado “novo normal”, e grande parte das equipes nas organizações passaram a ser geridas remotamente, não tendo contato físico e direto com gestores e colegas de trabalho. As interações passaram a ser feitas por meios de comunicação virtuais: Teams, Zoom, WhatsApp, por exemplo. Ou seja, as equipes não estão mais sendo geridas “sob os olhos” dos gestores. No entanto, isso não significa que as regras acabaram.
A partir desse “novo normal”, se intensifica a discussão sobre a prática de assédio moral por meios virutais, demonstrando a necessidade de as organizações prestarem atenção à forma de relacionamento entre gestores e equipes nas atividades feitas em home office. Da mesma forma que o assédio moral praticado presencialmente, o meio virtual também proporciona comportamentos irregulares dos profissionais, quando a tecnologia é utilizada para ofender, hostilizar, intimidar ou perseguir integrantes do time.
Aqui vão alguns exemplos da prática de assédio moral por meios virtuais, que está se tornando cada vez mais comum no ambiente corporativo:
- envio de mensagens fora do que é entendido como “horário de trabalho”, com o objetivo de cobrar e fazer pressão na equipe, porque se imagina que a equipe tenha que ser controlada a todo momento para que possa fazer as tarefas adequadamente;
- a exposição de situações pessoais de integrantes do time em reuniões virtuais;
- a cobrança pejorativa de membros da equipe que não atingiram os resultados pretendidos.
Ainda, com a necessidade de todos se adaptarem às reuniões virtuais, diversas cenas constrangedoras foram amplamente divulgadas, muitas delas geradas por descuido dos profissionais no momento da utilização das tecnologias. Neste sentido, sendo a tecnologia uma ferramenta disponibilizada para o trabalho, as empresas devem cuidar e orientar as pessoas sobre as formas de interação virtual, para se evitar que situações negativas se tornem públicas e gerem exposição desnecessária das equipes, tendo em vista que podem ser psicologicamente graves as consequências dessa exposição.
Como qualquer tipo de assédio, aquele praticado por meios virtuais deve ser tratado de forma séria pelas organizações, já que impactam na produtividade e no clima organizacional, podendo refletir, inclusive, na reputação da empresa.
