Por Ana Luiza Cipriano
Antes mesmo do início da pandemia ocasionada pelo COVID-19, o trabalho remoto já era realidade para alguns trabalhadores e prestadores de serviço que tinham como prática dentro do escopo de suas atividades realiza-las à distância. Tanto isso é verdade, que esta modalidade foi incluída na CLT através da Reforma Trabalhista (2017).
Com o avanço da pandemia e em prol do distanciamento social e prevenção à saúde, muitos se viram forçados a implementar uma dinâmica de trabalho remoto para que pudessem continuar exercendo suas atividades.
Diante do avanço na configuração da prestação do trabalho, muitos gestores tiveram a necessidade de implementar novas formas que atendessem o modelo contemporâneo adotando o trabalho remoto como uma nova possibilidade de desempenho das tarefas. No entanto, à medida que o trabalho remoto foi se tornando mais disseminado pelas empresas dentro do novo modelo, foram surgindo questionamentos quanto às práticas e seus limites visto que os funcionários não estão fisicamente próximos de outros funcionários e gestores.
Cabe o questionamento: se o trabalho remoto é aquele desempenhado à distância, ou seja, fora dos estabelecimentos físicos da empresa, isto significa que ele pode ser desempenhado de qualquer localidade?
A princípio sim, o trabalho remoto, pode ser desempenhado de qualquer lugar, seja a própria residência, cafés, bares, espaços de coworking ou mesmo uma casa de veraneio e até mesmo em estados distintos ao da contratação e/ou até países diferentes.
O trabalho remoto possui como característica não apenas o desempenho das atividades fora da empresa, mas também a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que permitam o acesso ao funcionário, seja com plataformas interativas, aplicativos de comunicação ou sistema para chamada direta.
O fato de o trabalhador estar prestando suas atividades à distância não o caracteriza como um trabalho externo. A diferença do trabalhador remoto é que ele poderia exercer sua função dentro ou fora da empresa, sendo diferente de uma atividade que necessariamente tenha de ser realizada externamente, como é o caso de vendedores externos e motoristas.
Assim, o funcionário que exerce trabalho remoto não possui a necessidade de estar em local determinado para prestar trabalho remoto, pois tem como característica a prestação de serviço à distância, seja de qual localidade for. Ainda que eventualmente o funcionário tenha que comparecer local físico da empresa, a maior parte do tempo as atividades são desempenhadas remotamente, podendo ser desempenhadas de qualquer local desde que esteja acessível por meios tecnológicos.
A dúvida que fica aqui então é, quais os riscos que a empresa pode ter nos contratos de teletrabalho, ou híbridos, quando não se sabe de onde o empregado está trabalhando.
O primeiro ponto de atenção diz respeito a cobertura da assistência médica, se o empregado sofrer algum acidente fora da limitação geográfica da assistência médica disponibilizada pela empresa, quem arcaria com os custos de sua internação? A empresa ou o empregado?
O segundo ponto de atenção diz respeito a norma da CCT a ser aplicada, se o trabalho pode ser realizado de qualquer lugar, qual seria a regra de CCT a ser aplicada, a do local da contratação ou ela pode variar a depender da localidade em que o empregado estaria prestando serviços?
O terceiro é com relação a lei aplicável, seria possível contratar um prestador de serviços na índia para realizar as atividades com todas as características de um empregado subordinado no Brasil? Qual seria a lei trabalhista aplicável a este empregado, a do Brasil (localização da empresa) ou da índia (localização da prestação de serviços)?
Para evitar estes questionamentos, e deixar clara a regra aplicável, é extremamente recomendável que a política de home-office, e os contratos ou aditivos contratuais estipulem claramente se existirá ou não limitação geográfica para o home office ou teletrabalho, qual é a cobertura de assistência médica, de quem é a responsabilidade caso o empregado esteja fora da cobertura, e quais serão alei e Convenção Coletiva de Trabalho aplicável em cada um destas modalidades de contratação.
Novamente, trazemos aqui breves considerações e alternativas às preocupações mais comuns e, certamente, muitas outras surgirão nesse processo que poderão ser atendidas com planejamento e a melhor assessoria, caso a caso, ao tipo e de acordo com a modalidade a ser aplicada.
