As empresas precisam se preparar para as novas determinações que pretendem, para além de reforçar a igualdade salarial, fomentar a igualdade de oportunidades no mercado trabalho e assegurar o cumprimento da lei. O que faz então a nova lei?
Autoras: Gabrielle Piccini e Maria Carolina Boni
Nos últimos dias, muito se falou a respeito da lei de igualdade salarial, em vigor desde o dia 04 de julho. A previsão legal é de que homens e mulheres devem receber o mesmo salário se tiverem as mesmas funções e trabalho de igual valor. No entanto, o direito à igualdade de salários, por si só, já constava na CLT por meio do art. 461 e seus parágrafos, portanto, não há nenhuma novidade neste ponto.
Para além de reforçar a igualdade salarial, a recente Lei 14.611 inova ao prever a obrigatoriedade de implementação de medidas que possam vir a promover uma cultura de igualdade entre o mesmo trabalho realizado por homens e mulheres e a comprovação mediante apresentação de dados concretos e mensuráveis. O CMT preparou comentários aos critérios previstos na nova lei e as medidas que precisam ser implementadas pelas empresas.
Estabelecer mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios
As empresas com 100 ou mais empregados deverão elaborar relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, sob pena de multa administrativa correspondente a até 3% da folha de salários dos empregados, limitada a 100 salários-mínimos.
Referido Relatório deverá apresentar informações:
- que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações;
- que comprovem a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens;
- que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens
A medida indica uma atuação ainda mais ativa do Ministério Público do Trabalho, principalmente na verificação dos relatórios de transparência e de plano de ação para promoção da equidade.
Diante desse novo cenário, decorrente não somente desta lei, mas também da lei 14.457/2022, que trata do assédio no ambiente de trabalho, as empresas deverão se organizar para que possam manter dados consolidados e prontamente apresentáveis a respeito de suas novas práticas. Nesse sentido, é importante incluir as temáticas aqui tratadas, pois acreditamos que um aumento na fiscalização é iminente.
E falando em maior fiscalização, a multa a ser aplicada pelos fiscais do trabalho foi majorada, correspondendo a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, podendo ser elevada ao dobro no caso de reincidência.
Disponibilizar canal específico para denúncias de discriminação salarial
As empresas deverão disponibilizar canais de denúncia anônima para a finalidade específica de discriminação salarial, assegurando a investigação das denúncias e as medidas cabíveis a cada caso.
Promover e implementar programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranja a capacitação de gestores, de lideranças e empregados a respeito do tema de equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados e fomentar a capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho
A previsão legal é de um papel mais ativo das empresas na eliminação da distinção salarial, por exemplo, com a promoção de cursos de capacitação e qualificação profissional, treinamentos e palestras que envolvam a gestão e os empregados, bem como a aferição dos resultados para identificar e mitigar a desigualdade.
Nos casos de constatação de desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios desiguais a empresa deverá apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos.
Ainda, foi acrescentado que, além da possibilidade de receber em juízo as diferenças salariais advindas de discriminação, o empregado discriminado pode receber indenização por danos morais. Essa alteração é significativa, ao passo que o entendimento majoritário da jurisprudência era no sentido de que o acolhimento de diferenças advindas de equiparação salarial não configuraria ato ofensivo à honra ou imagem.
A elaboração ou aperfeiçoamento da política interna pode abranger a intolerância à discriminação e estabelecer critérios remuneratórios, para que todos os empregados saibam quais qualificações e habilidades precisam ter para progredir de carreira, como uma forma de disseminar a inclusão e permitir que mulheres galguem cargos mais elevados.
A equipe do CMT continuará acompanhando as movimentações sobre o tema e poderá auxiliá-los na implementação de mecanismos de obtenção dos dados necessários para a elaboração dos Relatórios requeridos; elaboração dos treinamentos e consultoria para avaliação dos critérios remuneratórios e sua adequação à lei.
