Por Michele Bertoletti
O “novo normal” transformou a rotina de trabalho, fazendo com que o trabalho remoto se tornasse mais frequente.
Muitas empresas, em conjunto com seus empregados, perceberam que a modalidade remota é benéfica e traz maior conforto, mas também afasta os empregados da rotina de convivência, o que pode, por vezes, e se em período alastrado, trazer alguns problemas de saúde, principalmente saúde mental.
Para tanto, a realidade nos traz uma nova realidade de jornada laboral, que seria um modelo híbrido. Este modelo flexibiliza o tipo de jornada, ou seja, permite que parte da carga horária seja realizada em casa e a outra parte na empresa.
Após um ano de pandemia e de um modelo de trabalho praticamente imposto, as empresas estão se questionando a respeito dos caminhos a seguir e verificando as opções a seguir e redefinindo a cultura das organizações. Como se trata de um novo modelo e da falta de regulamentação, toda a cautela e planejamento adequado são necessários.
Considerando que essa forma de trabalho não é prevista na CLT e que surgiu diante da necessidade de distanciamento físico, muitas questionamentos surgiram e para tanto, trazemos alguns pontos abaixo para auxiliar.
- A modalidade híbrida é legalmente prevista?
- Posso instituí-la na minha empresa?
- De que forma?
- Como fica o poder fiscalizatório do empregador?
- Devo continuar fornecendo ajusta de custo aos empregados que optarem pela modalidade?
Como mencionado anteriormente, nossa recomendação neste caso é seguir, no mínimo, os padrões estipulados para o contrato de teletrabalho (preponderantemente fora das dependências da empresa), para tanto é importante:
- Ter uma política de home office;
- Instituir previsão expressas no contrato de trabalho, ou mediante aditivos contratuais, com relação a modalidade de contratação a ser aplicada (quantidades de dias de home office e dias de trabalho presencial por exemplo);
- Estipular regras claras de quem será a responsabilidade para aquisição da infraestrutura necessária para a realização do trabalho fora das dependência das empresa;
- Estipular os benefícios aplicáveis nesta modalidade (por ex. se haverá ou não vale transporte nos dias de home office, quanto será o reembolso de despesas para realização do trabalho de casa, entre outros);
- Regras claras sobre o controle de jornada (se será ou não aplicável no trabalho de casa);
- Estipulação das Regras de Conduta aplicáveis no trabalho fora das dependências da empresa (por ex.: regras de vestimenta, melhores práticas para evitar vazamento de informações confidenciais, situações constrangedoras e possíveis alegações de assédio moral ou sexual); e
- Previsão de orientação expressa e ostensiva com relação a Regras de Saúde e Segurança do Trabalho, em especial ergonomia e saúde mental.
Note que, para implementação e uma política híbrida, assim como funciona com o teletrabalho, é necessário que exista mútuo acordo entre a empresa e o empregado para sua aplicação.
Dessa forma, caso após o fim da pandemia, o empregado que tenha sido contratado para realizar trabalho de forma presencial não concorde com a estipulação de um sistema híbrido ou de teletrabalho, a empresa deverá assegurar para ele a possibilidade de retorno 100% para atividades de forma presencial, sob pena de ser considerada uma alteração prejudicial de suas condições de trabalho, sem seu consentimento.
No entanto, caso o empregado concorde ou solicite a sua implementação, não vislumbramos óbice para sua aplicação, desde que sejam seguidas as cautelas de realização e uma política e realização de aditivos contratuais.
Note que aqui trouxemos breves considerações e alternativas às preocupações mais comuns e, certamente, muitas outras surgirão nesse processo que poderão ser atendidas com planejamento e a melhor assessoria, caso a caso, ao tipo e de acordo com a modalidade a ser aplicada.
