Por Leonardo de Souza Kasprzak
Conforme já mencionado, o teletrabalho é entendido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo, visto que esta modalidade possui regramento específico.
Nesse contexto, é irrelevante se as atividades laborais estão sendo de fato desempenhadas na residência do empregado ou de terceiros, em espaços públicos, escritórios na modalidade coworking ou em qualquer outro lugar, daí a expressão “anywhere office”.
Assim, ainda que o tema encontre respaldo na legislação brasileira, Reforma Trabalhista, é indubitável que o assunto se encontra regulado de forma substancialmente rasa, em total descompasso com a acelerada modernização das relações de trabalho.
Por consequência, diversas são as dúvidas advindas do assunto, tanto por parte dos empregadores quanto dos empregados, em razão da inexistência de previsão específica e pelo fato de que ainda não foram debatidas na jurisprudência dos tribunais trabalhistas.
As principais dúvidas residem em aspectos relacionados à aplicação de normas coletivas aos contratos de trabalho de empregados situados em diferentes localidades ou da legislação que deve ser aplicada aos contratos dos empregados que optam por fixar residência em países estrangeiros e continuam trabalhando em regime de teletrabalho ou, inclusive, em casos de empregados originariamente contratados no exterior.
Dessa maneira, não havendo suficiente arcabouço legal sobre o assunto, a prática impõe a necessidade de adoção de uma interpretação sistemática do ordenamento jurídico.
Pois bem, a legislação trabalhista dispõe que o enquadramento sindical ocorre, em regra, pela atividade econômica principal desenvolvida pelo empregador e privilegia a aplicação do Princípio da Territorialidade do local da prestação dos serviços para definir a aplicabilidade das normas coletivas aos contratos de trabalho mantidos entre as empresas e seus empregados.
A partir dessas premissas, constata-se que a norma coletiva a ser observada será aquela que tenha sido celebrada entre o sindicato que representa a categoria econômica do empregador e que possua abrangência territorial sobre o local em que a empresa se encontra estabelecida e no qual os serviços são efetivamente prestados pelos empregados.
Entretanto, dentro do contexto do teletrabalho, pela própria natureza da referida modalidade, na maioria das vezes os serviços estão sendo prestados por empregados situados fisicamente em localidades diversas (municípios, estados ou até mesmo países).
Daí surge a necessidade de se conferir uma reinterpretação ao conceito de local da prestação dos serviços, uma vez que os serviços estão sendo prestados dentro do mesmo “ciberespaço”, assim entendido como um local real, embora não físico, que possibilita a interação entre seus usuários e a transmissão de dados e informações entre diferentes localidades do planeta de forma célere e eficaz, porquanto é exatamente neste ambiente em que a prestação de serviços é concretizada e que se equipara, na presente conjuntura, ao estabelecimento do empregador.
Nessa linha, ainda que os empregados estejam situados em localidades distintas, conclui-se pela possibilidade de aplicação das normas coletivas e da legislação relativas ao local em que o estabelecimento do empregador está estabelecido e ao qual o empregado efetivamente se encontra subordinado.
O entendimento ora adotado é norteado pela aplicação prática do Princípio Constitucional da Isonomia, na utilização do critério de subordinação do estabelecimento para o qual o empregado presta serviços, bem como na interpretação analógica de critérios de definição de competência territorial dos tribunais para julgamento de causas trabalhistas.
Nesse panorama, sequer seria racional cogitar a aplicação de normas distintas a empregados de uma mesma empresa, conectados no mesmo “ciberespaço”, em iguais condições, somente pelo fato de estarem localizados fisicamente em pontos geográficos diferentes, eis que tal fato não decorre de uma específica necessidade da relação de trabalho, do exercício das funções dos empregados ou de mera exigência unilateral do empregador, mas sim por questões de conveniência ou até mesmo de comodidade para os próprios empregados.
Ademais, também deve ser ponderada eventual dificuldade ou inviabilidade prática e operacional de as empresas administrarem a aplicação de diversas normas, na maioria das vezes totalmente conflitantes entre si, para cada colaborador contratado, visto que, partindo de um viés econômico, a legislação trabalhista não deve (ou ao menos não deveria), de forma alguma, criar desincentivos para a operação produtiva e, sobretudo para a concretização dos negócios, na medida em que a lógica a ser adotada é totalmente inversa.
Assim, revela-se necessária a flexibilização de conceitos e regras que não se amoldam à nova realidade do mercado de trabalho.
Por outro lado, há de salientar que são inúmeras as variáveis e circunstâncias que envolvem os casos concretos, tais como conflitos entre normas, categorias diferenciadas, legislações específicas, normas coletivas e a aplicação dos demais princípios do Direito do Trabalho.
Logo, considerando que cada caso deve ser interpretado à luz das suas peculiaridades, é imprescindível que as empresas procurem assessoria jurídica especializada para a condução do assunto.
