Por Tatiana Ruiz
Conforme já informado, de acordo com a legislação trabalhista, o trabalho realizado 100% de forma telepresencial, preponderantemente fora das dependências da empresa, se enquadra na exceção do contrato de jornada (inciso II art. 62 da CLT).
Dessa forma, em uma análise literal da norma, os empregados em regime de teletrabalho não estariam sujeitos ao controle de jornada e não fariam jus a horas extras.
Contudo, assim como já ocorre com os empregados que realizam atividades remotas, também incluídos no rol de exceção ao controle de jornada do art. 62 da CLT, existe risco provável da Justiça do Trabalho entender pela necessidade do controle de jornada toda vez que houver “possibilidade de controle por meios eletrônicos”.
Com o avanço da tecnologia, e disponibilização de meios eletrônicos alternativos de controle via celular ou login e log off de computador, está cada vez mais difícil se provar a impossibilidade de controle de jornada de empregados que atuam fora das dependências da empresa, em razão disso, está cada vez mais comum decisões dos tribunais trabalhistas que impõem a necessidade de controle e pagamento de horas extras tanto para os empregados que atuam de forma remota como para os empregados no regime de teletrabalho, segue abaixo decisão recente sobre o tema:
TELETRABALHO. HORAS EXTRAS. O art. 62 da CLT exclui do âmbito de incidência das normas de proteção da jornada de trabalho os empregados em regime de teletrabalho. Contudo, à semelhança do que ocorre com os empregados que exercem atividade externa, aos quais somente não se aplicam as regras atinentes à duração da jornada de trabalho se a atividade for incompatível com a fixação de horário de trabalho, os teletrabalhadores estarão excluídos do regime de proteção se não houver nenhuma forma de controle do tempo de trabalho. (TRT 1ª R.; ROT 0100175-88.2021.5.01.0203; Sexta Turma; Relª Desª Maria Helena Motta; Julg. 16/11/2021; DEJT 23/11/2021)
O mesmo deve ocorrer para os empregados no regime híbrido, que atuaram parte nas dependências da empresa e parte fora das dependências da empresa. Lembramos que empresas com mais de 20 (vinte) empregados são obrigadas a realizar o controle de jornada de seus empregados.
Dessa forma, se a sua empresa possui mais de 20 empregados, mesmo no regime de teletrabalho e contratos híbridos, recomendamos que tanto a política de home-office/ teletrabalho, quanto os contratos/ aditivos contratuais contenham previsão expressa com relação a:
- Adoção de ponto alternativo de controle eletrônico para os empregados sujeitos ao controle de jornada, que não sejam enquadrados como “cargo de confiança” (inciso II do artigo 62). Lembramos que para adoção do controle eletrônico faz-se necessário negociação de Acordo Coletivo de Trabalho para aprovação do Sindicato do meio a ser utilizado; e
- O contrato também deve incluir regras claras com relação à:
- Obrigatoriedade do registro correto do horário de início, intervalos e fim expediente;
- Informar limite mínimo e máximo de intervalos intra e entre jornadas; e
- Informar sobre necessidade de aprovação prévia para realização de horas extras.
Estas medidas visam mitigar o riscos de ações futuras com pedidos de pagamento de horas extras para os empregados que atuam em regime de teletrabalho e contratos híbridos, sendo que a implementação deve ser levada em consideração as particularidades de caso a caso, necessitando sempre de uma assessoria jurídica especializada.
