Com a proximidade das eleições municipais, empresas devem se precaver contra constrangimentos políticos a empregados, estagiários e terceirizados.
Por Henrique Lenon Farias Guedes
As eleições municipais de 2024 serão realizadas em breve: o primeiro turno está agendado para 06 de outubro, e o segundo turno, para 27 de outubro. Embora pareça interessar apenas ao Direito Eleitoral, a temática tem, nos últimos anos, atraído a atenção do Direito do Trabalho.
Em 2023, o Ministério Público do Trabalho (MPT) e o Tribunal Superior Eleitoral (TSE) firmaram acordo de cooperação técnica para combater o “assédio eleitoral”, e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) publicou resolução destinada a regular procedimentos administrativos a serem adotados em ações sobre a mesma temática (Res. CSJT n° 355/2023). Com a atenção de tantos órgãos a esse novo tipo de assédio, as empresas não podem ignorar a relevância do tema na sua gestão.
O assédio eleitoral pode ser conceituado como toda ação ou omissão do empregador, cuja intenção ou efeito seja o prejuízo à liberdade de voto. Ele se distingue do “assédio moral por orientação política”, pois neste existe uma discriminação decorrente da posição partidária ou ideológica do empregado (durante as eleições ou não), enquanto naquele há uma preocupação com a igualdade de oportunidades de candidatos em um pleito.
O Código Eleitoral criminaliza condutas como “dar, oferecer, prometer, solicitar ou receber, para si ou para outrem, dinheiro, dádiva, ou qualquer outra vantagem, para obter ou dar voto e para conseguir ou prometer abstenção, ainda que a oferta não seja aceita” (art. 299) e “usar de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar, ou não votar, em determinado candidato ou partido, ainda que os fins visados não sejam conseguidos” (art. 301). Essas condutas podem, em tese, ser praticadas pelo empregador, quando, por exemplo, ele ou um preposto promete premiações a empregados na hipótese de vitória de determinado candidato, ou quando, no dia da votação, criam-se empecilhos aos empregados que poderiam votar em candidato diverso do preferido pelo empregador.
Além de possíveis repercussões na Justiça Eleitoral, as condutas indicadas podem ter consequências trabalhistas. O empregador que pratica assédio eleitoral está sujeito a reclamações trabalhistas individuais e a ações coletivas do sindicato ou do MPT, podendo haver desde a rescisão indireta do contrato de trabalho até a condenação em indenizações por danos morais individuais ou coletivos.
Apesar de a Convenção 190 da OIT, sobre assédio moral, ainda não ter sido ratificada pelo Brasil, muitos de seus princípios têm sido invocados pelo MPT para responsabilizar empregadores, em conjunção com preceitos do direito brasileiro. Um deles é a concepção do meio ambiente laboral como indivisível, de modo que o empregador seria responsável pelo assédio praticado não apenas contra seus empregados (“celetistas” ou aprendizes), mas também contra estagiários, terceirizados, temporários e quaisquer pessoas que prestem serviços no mesmo local.
Como muitos conceitos sobre o tema ainda estão sendo desenvolvidos, as nuances do assédio eleitoral serão objeto de debate nos próximos meses, em investigações do MPT e em ações na Justiça do Trabalho. Já existem, contudo, precedentes de duas turmas do TST, reconhecendo a ilicitude da prática e a consequente necessidade de reparação por dano moral individual (Ag-AIRR-195-85.2020.5.12.0046, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Bastos Balazeiro, DEJT 11/06/2024) e coletivo (RRAg-10460-31.2016.5.15.0038, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 15/03/2024).
Os empregadores devem, portanto, revisar seus procedimentos internos, para evitar qualquer constrangimento à liberdade de voto no meio ambiente de trabalho, antes, durante e depois da realização das eleições de 2024. Reuniões de orientação com gestores, revisão de políticas para adequação à nova realidade e a publicação de cartilhas, em ambiente físico e virtual, são algumas das medidas recomendáveis.
