Por Tatiana Junqueira Ruiz e Joyce Reis
Tivemos agora no início de 2023 a retomada do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1.625 que provavelmente ocorrerá este ano, considerando as alterações no regimento interno do STF com limitação do período de retorno de vista do processo por 90 dias para cada ministro.
A ADI 1.625 é uma ação que foi movida perante o STF em 1997 pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) e pela Central Única dos Trabalhadores (CUT), que busca a invalidação do Decreto nº 2.100/1996, por meio do qual o então presidente Fernando Henrique Cardoso publicizou a denúncia à Convenção nº 158 da OIT.
Esse julgamento tem causado muita polêmica, pois existe quem divulga que a procedência desta ação significará que os empregadores no Brasil apenas poderiam demitir seus empregados por justa causa, mas este não é o entendimento do CMT sobre o tema.
A Convenção nº 158 da OIT, trata, de fato, sobre o término da relação de trabalho por iniciativa do empregador. Ela foi ratificada no Brasil e promulgada em abril de 1996, mas, pouco mais de oito meses depois de sua ratificação, foi denunciada pelo decreto objeto da ADIN. Na ADIN se discute a constitucionalidade dessa denúncia, pois nos termos do artigo 49, I, da Constituição Federal, a denúncia de um tratado internacional (que culmina com sua exclusão do ordenamento interno) após determinado prazo está subordinada à participação do Congresso Nacional, o que realmente não aconteceu no Decreto nº 2.100/1996.
Atualmente a ADI encontra-se em pedido de vista do Ministro Gilmar Mendes, desde 03/11/2022, devendo retornar em até 90 dias para ser pautado para julgamento.
A tendência, que se percebe pelos votos já proferidos ao longo dos 25 anos de tramitação da ação é, de fato, a da procedência da ação, com declaração da inconstitucionalidade da denúncia, com o resultado da reincorporação da Convenção nº 158 ao ordenamento brasileiro.
Contudo, essa reincorporação não significa que os empregadores só poderão rescindir os contratos de trabalho por justa causa. Isso porque o objetivo da norma é coibir a dispensa dos empregados pela simples vontade do empregador, desacompanhada de um motivo justificador para o encerramento da relação contratual, não instituir causas justas para encerramento.
O artigo que causa controvérsia na Convenção nº 158 da OIT não diz, exatamente, o que as pessoas estão especulando atualmente, senão vejamos:
“Seção A Justificação do término
Art. 4 — Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.” (g/n)
Note, portanto, que o próprio artigo deixa claro que a causa justificadora da rescisão poderá estar relacionada ao “comportamento” do empregado, e/ou, também “nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço”, ou seja, questões de performance, e ou estratégia da empresa já seriam consideradas como justificativa suficiente para a rescisão contratual.
Na sequência, a própria Convenção apenas limita as ações que não poderiam ser consideradas como justificativa de demissão, senão vejamos:
“Art. 5 — Entre os motivos que não constituirão causa justificada para o término da relação de trabalho constam os seguintes:
a) a filiação a um sindicato ou a participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento do empregador, durante as horas de trabalho;
b) ser candidato a representante dos trabalhadores ou atuar ou ter atuado nessa qualidade;
c) apresentar uma queixa ou participar de um procedimento estabelecido contra um empregador por supostas violações de leis ou regulamentos, ou recorrer perante as autoridades administrativas competentes;
d) a raça, a cor, o sexo, o estado civil, as responsabilidades familiares, a gravidez, a religião, as opiniões políticas, ascendência nacional ou a origem social;
e) a ausência do trabalho durante a licença-maternidade.” (g/n)
Fica nítido assim, que, aos olhos da Convenção nº 158 da OIT, o empregador poderá fundamentar a rescisão contratual por qualquer outro motivo que não os listados no artigo 5º, mesmo que este motivo não se encontre na lei brasileira como “justa causa” para rescisão contratual, assim o empregador já teria justificativa suficiente para o desligamento do empregado.
Dessa maneira as inúmeras notícias vinculadas na mídia de que a rescisão contratual só poderá ser realizada por justa causa de acordo com os motivos elencados no art. 482 da CLT não procedem, já que a dispensa imotivada continuará valida mediante pagamento das verbas indenizatórias, com possível justificativa que determinou o encerramento do contrato de trabalho.
A equipe do CMT fica à disposição para esclarecer eventuais dúvidas dos clientes e para continuar prestando o habitual suporte relativo ao assunto.
